Union Syndicale des Travailleurs de la Métallurgie de l'Hérault
Minis garantis : dispositions conventionnelles applicables aux ingénieurs et cadres de la métallurgie pour l'année 2011
Mise à jour : 27 juin 2015, 6:58:28
Avertissement

En 1960, il y a eu près de 60 000 bacheliers. En 2010, il y avait 271 022 titulaires d'un baccalauréat général, 128 245 titulaires d'un bac technologique et 113 859 titulaires d'un bac professionnel, soit un total de 513 126 bacheliers. Une multiplication par 8,55  ! En 1960, le nombre d'étudiants était de 309 000. Il était estimé à 600 000 en 1968. En 2010, ce nombre était de 2 320 000, soit une multiplication par 7,51  par rapport à 1960.

Cette explosion quantitative du nombre de diplômés Bac+3, Bac+4, Bac+5 et au dessus a forcément modifié qualitativement la composition sociologique de cette couche spécifique qu'on désigne maintenant par une expression générique : les cadres. Par suite, dans les entreprises de la métallurgie, la part de salariés relevant de la Ccnicm est plus importante. De plus, dans le 3ème collège, la majorité des ingénieurs et cadres exercent maintenant des fonctions techniques sans responsabilité de management.

Il est vrai que, pour les Bac+5, l'évolution de carrière vers des fonctions de management n'est pas rare. Il n'en reste pas moins que les ingénieurs et cadres sans fonctions managériales sont la majorité. Pour ceux-ci, les rapports à leur travail, à leurs collègues et à la hiérarchie ont changé. Enfin, la politique salariale des entreprises à l'égard des ingénieurs et cadres a radicalement changé : on en veut pour preuve qu'en 1968, avant le constat de Grenelle, les ingénieurs diplômés, pour leur premier emploi, étaient embauchés autour de 2 000 F, soit plus de 4 fois le SMIC qui était, à l'époque de 464,81 F pour 40 heures de travail hebdomadaire. Aujourd'hui, toutes proportions gardées, le salaire mensuel d'embauche pour le premier emploi serait de 5 702,67 €. Inimaginable ! (Voir ci-dessous le tableau des rémunérations mensuelles garanties pour la position I, attribuée aux ingénieurs et cadres diplômés pour leur premier emploi.)

Au cours de cette étude, à partir du tableau des rémunérations annuelles garanties (RAG) 2011, nous nous poserons une série de questions :

La réponse à la question N° 4 est la plus facile. Elle s'inscrit dans la logique hiérarchique du système féodal et des rapports entre suzerains et vassaux : un cadre dirigeant, désigné par les propriétaires, peut-être propriétaire lui-même ne pourrait avoir qu'une rémunération respectant son « rang », c'est-à-dire supérieure à celle de ses subordonnées. Autrement, on frôlerait le crime de lèse-majesté ! Est-on en république ? Assurément, mais quand le colonel De Gaulle fut nommé sous-secrétaire d'État à la guerre le 5 juin 1940 (il sera en fonction du 6 juin au 16 juin, date de la démission de Paul Reynaud, président du conseil), une chose est sure : on n'a jamais vu un colonel donner des ordres à des généraux, d'où la promotion de De Gaulle au grade de Général de division à titre provisoire !

L'entreprise n'est pas féodale (encore que …) et ce n'est pas l'armée (encore que … ). Mais il y a ce fameux « lien de subordination » que la cour de cassation a découvert dans le contrat de travail. La réponse à la 4ème question ne tient ni à la productivité personnelle des cadres dirigeants, ni à leur performance, mais aux décisions qu'ils prennent « parce que tel est leur bon plaisir ».

Les questions N° 2 et N° 3 nécessitent deux hypothèses et une démonstration :

Les réponses apportées aux questions 2, 3 et 4 ci-dessus justifient la réponse à la question 1 : pour des raisons psychologiques, culturelles et sociales, un certain nombre d'ingénieurs et de cadres se trouvent mieux en tant que forfaitisés. D'un autre côté, le patron homo œconomicus semble préférer ne pas trop insister sur la durée du travail qu'il fixe à ses subordonnés par la voie des objectifs assignés. Les forfaitisés, notamment les forfaitisés en jour, ont le sentiment de faire partie de la crème de l'entreprise. Alors que leur pouvoir d'achat se rétrécit, que leurs conditions de travail se dégradent, ils veulent croire que les forfaits font partie de leur statut.

Ils se trompent. Ils mettront du temps à comprendre que le statut de cadre n'est que l'écume de leur statut de salarié. Mais ils sont de plus en plus nombreux à comprendre que, du point de vue du patron homo œconomicus le cadre n'est jamais qu'un salarié qui, collectivement avec les autres salariés, crée la valeur ajoutée dont le patron homo œconomicus s'empare d'une partie significative.

Un jour, les fonctionnaires, et plus particulièrement les enseignants, découvrirent qu'ils étaient des salariés. Ils se syndiquèrent, revendiquèrent et obtinrent les libertés syndicales. Pendant les grèves avec occupation de juin 1936, les salariés du commerce et des services, qu'on avait voulu « protéger » de l'influence du syndicalisme, se sont mobilisés, se sont syndiqués, se sont mis en grève, ont occupé leurs lieux de travail. Les couches ingénieurs et cadres subissent depuis cinquante ans deux sortes d'évolution : d'une part, l'augmentation de leur nombre, conséquence de l'augmentation du nombre de diplômés, et d'autre part, la détérioration des conditions de vie et de travail du salariat victime des politiques néolibérales et de leurs conséquences sur le taux de chômage ou la baisse du pouvoir d'achat. Quand sauteront-ils le pas ? Si, comme on l'a dit, prévoir le passé est difficile, que peut-on dire de toute prévision concernant l'avenir ?

Bonne lecture !

Le webmestre

Table des matières

Le document s'organise de la manière suivante :

1 – Introduction

La politique des « rémunérations annuelles garanties » (RAG) des ingénieurs et cadres de la métallurgie dépend de dispositions légales (code du travail) et contractuelles (convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie) éventuellement complétées par des dispositions particulières d'accords d'entreprises ou d'usages s'interprétant comme des décisions unilatérales de l'employeur.

Dans la logique du tableau N° 1 qui présente les RAG, deux éléments interviennent : le niveau de classification (position et indice) et le critère de durée du travail tel qu'il est fixé par le contrat de travail. La précision des textes est une chose, mais leur application par les employeurs est généralement psychédélique, tant les rémanences sociologiques et culturelles sont prégnantes : les patrons veulent que leurs cadres soient des salariés pas tout--fait comme les autres, et il y a des cadres qui cherchent à s'en persuader. Il apparaît pourtant que ce manque de lucidité est l'objectif poursuivi par les patrons …

1.1 – La classification « ingénieurs et cadres » (métallurgie)

La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (désignée ci-dessous par Ccnicm) organise la classification des salariés en deux parties :

Les ingénieurs et cadres promus d'une position non cadre à la position II reçoivent l'indice 108. Les ingénieurs et cadres promus à la position II à partir de la position I (période probatoire des débutants diplômés), bénéficient de l'indice 100. À partir du premier indice en position II, la progression ultérieure au sein de la position II doit respecter une durée de passage maximale de 3 ans à un indice donné jusqu' l'indice 135, maximum des indices en position II.

Ces considérations sont résumées dans le tableau N°1 suivant :

Tableau N° 2 : Les indices hiérarchiques de la classification des ingénieurs et cadres de la métallurgie dans la convention collective nationale (article 21).
Années de début (période probatoire)
Position Indice Conditions
I 60 Avoir 21 ans ; être diplômé-e ; être débutant-e.
68 Avoir 22 ans ; être diplômé-e ; être débutant-e.
76 Avoir 23 ans ; être diplômé-e ; être débutant-e.
80 Avoir plus de 23 ans ; être diplômé-e et débutant-e ; avoir un an d'expérience au-delà de 23 ans.
86 Avoir plus de 23 ans ; être diplômé-e et débutant-e ; avoir deux ans d'expérience au-delà de 23 ans.
92 Avoir plus de 23 ans ; être diplômé-e et débutant-e ; avoir trois ans d'expérience au-delà de 23 ans.
Ingénieurs et cadres confirmés.

Professionnellement, ceux-ci sont, soit des ingénieurs confirmés (ingénieurs et cadres diplômés ou salariés de l'entreprise promus en position cadre) qui exercent des responsabilités limitées pour des missions suivant des directives reçues de leur supérieur hiérarchique , soit des cadres qui sont affectés à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire.

Position Indice Conditions
II 100 Indice réservé à la promotion des ingénieurs et cadres à l'issue de la période probatoire en position I. Ce passage a un caractère automatique quand ils ont atteint l'âge de 27 ans dont une année au moins de travail effectif dans l'entreprise (article 21 de la Ccnicm).
108
  • Indice attribué aux ingénieurs et cadres confirmés après 3 ans à l'indice 100 ;
  • Ou bien, indice d'accueil pour les non cadres promus ingénieurs ou cadres confirmés ( à partir du Niveau V échelon 3, coefficient 365). Dans certaines entreprises, les possibilités de promotions à la position II indice 108 sont ouvertes dès le Niveau V échelon 2, coefficient 335).
114 Après 3 ans passés à l'indice 108.
120 Après 3 ans passés à l'indice 114.
125 Après 3 ans passés à l'indice 120
130 Après 3 ans passés à l'indice 125.
135 Après 3 ans passés à l'indice 130.
Les positions III.

Elles sont définies comme des « positions repères ». Le parallélisme des fonctions « ingénieurs » et « cadres » est maintenu dans la Ccnicm pour les positions III A, III B et III C. Les idées directrices de la séparation des filières sont, d'une part, « les responsabilités dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion », d'autre part, « la position hiérarchique au-dessus des agents de maîtrise et d'ingénieurs et cadres subordonnés ».

Position Indice Conditions
III A 135 Pour paraphraser le texte de la Ccnicm, on pourrait dire que les ingénieurs classés à cette position sont très compétents et les cadres très responsables.
III B 180 Pour paraphraser le texte de la Ccnicm, on pourrait dire que les ingénieurs classés à cette position sont très, très compétents et les cadres très, très responsables.
III C 240 Pour paraphraser le texte de la Ccnicm, on pourrait dire que les ingénieurs classés à cette position sont très, très, très compétents et les cadres très, très, très responsables.

L'existence d'un indice 135 en position II et du même indice en position III n'est pas une erreur : aussi bien le texte de la convention collective mis en ligne sur le site de l'UIMM que le texte de référence disponible sur le site du gouvernement Legifrance.gouv.fr contiennent la même information.

1.2 – Le critère de la durée du travail

En matière de durée du travail des ingénieurs et cadres de la métallurgie, jusqu'en l'an 2000, la référence était l'article 24 de la Ccnicm. Puis vint la loi Aubry II dite des 35 heures (un article de loi de 2 lignes est consacré à la durée légale du travail porté à 35 heures, sur 46 pages de texte imprimé en format A4) Il était évident que le plus important de la loi Aubry II, ce n'était pas la « durée légale » qui ne détermine que le moment dans la semaine où les heures de travail sont payées avec majoration, mais le reste, en particulier, pour les ingénieurs et cadres, l'introduction dans le code du travail de forfaits en heures, de forfaits en jours pour ceux des ingénieurs et cadres qui sont autonomes, et forfaits en rien du tout pour les cadres dirigeants

Essayons d'y voir clair en examinant d'abord le texte de la Ccnicm, les principes de la loi Aubry II, puis les accords UIMM depuis la réponse à la loi Aubry II (accord du 29 janvier 2000, 10 jours seulement après la promulgation de la loi. Les signataires sont des rapides !), enfin, les régressions du droit ordonnées par les gouvernements Raffarin, de Villepin et Fillon pour donner satisfaction au MEDEF.

1.2.1 – Ce que dit la Ccnicm

L'article 24 de la Ccnicm (« Appointements réels ») dit :

« Les ingénieurs et cadres sont le plus souvent rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités. Le forfait global inclut notamment les variations dues à des heures supplémentaires effectuées par leur service.

Le forfait devra être calculé de façon à ne pas être inférieur à la rémunération normale que devrait percevoir l'intéressé en fonction de ses obligations habituelles de présence.

En raison des conditions particulières dans lesquelles s'exerce leur activité professionnelle, les appointements des ingénieurs et cadres sont fonction de leur niveau de responsabilité plus que de leur temps de présence à l'intérieur des entreprises. C'est ainsi qu'est apparue la notion de forfait. »

Une telle accumulation des termes vagues dans un texte de huit lignes est une gageure :

Il y manque « les conditions normales de température et de pression au niveau de la mer » (température T = 0°C, pression P = 1,013x105 Pascal). Bref, sous réserve de respect des minis mensuels garantis, la fixation des salaires réels des ingénieurs et cadres, vue par la Ccnicm, se résume à un mélange de cote d'amour et de rapport de forces.

La Ccnicm a été signée le 13 mars 1972, plus de 28 ans avant la loi Aubry II (19 janvier 2000). Celle-ci a rendu l'article 24 de la Ccnicm complètement obsolète. En effet, pour les ingénieurs et cadres, la loi Aubry II réintroduit dans le code du travail l'horaire normal (avec heures majorées au dessus de l'horaire légal) et y ajoute les conventions de forfaits en heures et conventions de forfaits en jours.

1.2.2 – Ce que dit la loi Aubry II

La loi du 19 janvier 2000 dite Aubry II comporte pour les ingénieurs et cadres des nouveautés substantielles relatives à la durée du travail :

Comme il est rappelé plus haut, 10 jours après la promulgation de la loi Aubry II, L'UIMM publiait un accord de branche sur l'aménagement et la répartition du temps de travail (ARTT).

1.2.3 – Ce que dit l'accord UIMM du 29 janvier 2000 (modifié depuis par avenants successifs)

Cet accord fixait cinq statuts nouveaux :

Pourquoi on vous raconte tout ça ? Parce que, la définition des horaires en forfaits heures ou forfaits jours fait partie de la loi Aubry II (elle suivait la loi Aubry I de 1998 et la loi de Robien encore plus ancienne, fixant la durée hebdomadaire à 35 heures dans certaines circonstances. La loi Aubry II cette durée hebdomadaire). En fixant les règles relatives aux forfaits, la loi Aubry II ouvrait la voie :

1.3 – Les RAG des cadres dans l'ensemble des revenus

D'un point de vue économique, la rémunération des salariés comprend deux parts (voir les définitions sur le site de l'INSEE, ) :

Les définitions sont accessibles sur le site web de l'INSEE :

www.insee.fr

Le salaire socialisé – les cotisations sociales « de l'entreprise » – ne peut, à aucun titre, être considéré comme « cotisations patronales ». Si, quand la sécurité sociale a été mise en place à partir de 1945, elle avait été financée par le patronat, c'est--dire prélevée soit sur le profit des entreprises, soit sur la patrimoine des patrons, profits et patrimoines auraient dû diminuer. Or, il n'en est rien. le taux de marge brute des entreprises (excédent brut d'exploitation / valeur ajoutée) aurait dû diminuer. D'un point de vue macroéconomique, on aurait dû observer une diminution du taux moyen de marge brute calculé sur le produit intérieur brut (PIB).

Même si le taux de marge brute est variable dans le temps, il a tendance à être au supérieur ou égal à ce qu'il était avant la mise en place de la sécurité sociale. Du point de vue du marketing politique, l'expression « cotisations patronales » est une invention qui a pollué la vie sociale depuis la Libération. En réalité, les cotisations sociales des entreprises ne sont qu' une retenue à la source de la cotisation sociale collective des salariés.

Les salariés auraient tort de ne se préoccuper que de leur salaire net individuel. Le principe de la sécurité sociale est tel que tous, au cours de leur vie, ils bénéficieront des prestations de la sécurité sociale, pour eux-mêmes ou pour leurs ayants droit. Faire l'impasse sur la redistribution du salaire socialisé, ce serait, comme dans le système des États-Unis, laisser chacun des citoyens face aux compagnies d'assurance et aux fonds de pension par capitalisation qui n'ont pas pour but de remplir cette obligation gravée dans le marbre du préambule de la constitution française :

Préambule de la Constitution de la République Française de 1946 (extrait)
repris par le préambule de la Constitution de la République Française de 1958
10. La Nation assure à l'individu et à la famille les conditions nécessaires à leur développement.
11. Elle garantit à tous, notamment à l'enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l'incapacité de travailler a le droit d'obtenir de la collectivité des moyens convenables d'existence.

C'est la Nation qui assure et garantit, cela ne relève pas d'une initiative individuelle ou privée. Les associations caritatives, le secours populaire, les Restos du Cœur, et les autres, réparent les carences de la Nation qui assure et garantit. Leur rôle est indispensable du fait de ces carences. Mais l'objectif doit être de faire disparaître ces carences. On mesurera la route qui reste à parcourir avec les courbes suivantes établies à partir des données collectées par l'enquête de l'INSEE en 2010 sur les revenus en France d'après les déclarations de revenus pour l'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP). En utilisant ces données pour les comparer aux RAG de 2011, on commet une erreur systématique très faible étant donné la stagnation économique provoquée par la crise de 2008. Le graphique suivant résume cette étude :

Graphique N° 1 : Les revenus des ménages par décile établis par l'INSEE pour l'année 2010.

Les courbes établies avec un tableur permettent d'obtenir des « courbes de tendance (polynôme de degré 6) ». Les équations de ces courbes se trouvent en dessous du graphique et permettent avec un bonne approximation de calculer les valeurs intermédiaires, par exemple, combien y a-t-il de ménages d'actifs ayant un revenu inférieur au SMIC ? Les calculs intermédiaires faits à partir de ces équations permettent de faire les observations suivantes valables pour 2010 :

À titre indicatif, les tableaux chiffrés de ce documents rappelleront les déciles de l'étude de l'INSEE grâce au jeu de couleurs présentées par le tableau suivant :

Tableau N° 3 : Revenus des ménages, définition des couleurs par décile.
Couleurs des déciles pour les tableaux
Déciles DE À Couleur de fond de décile
4ème 1 331,67 € 1 503,33 €
5ème 1 503,33 € 1 676,33 €
6ème 1 676,33 € 1 865,83 €
7ème 1 865,83 € 2 108,33 €
8ème 2 108,33 € 2 450,83 €
9ème 2 450,83 € 3 116,67 €
10ème plus grand que 3 116,67 €

2 – Les tableaux tirés des valeurs des RAG 2011

Dans le tableau ci-dessous, chaque colonne représente un régime de durée du travail (voir ci-dessus), et chaque ligne, l'un des indices retenus dans la classification des ingénieurs et cadres de la Ccnicm. Pour les durées en heures (horaire fixe, variable ou modulé), les RAG sont applicables sur la base d'un horaire (fixe, variable ou modulé) de 35 heures par semaine. les RAG sont corrigées prorata temporis pour les horaires réels hebdomadaires éventuellement différents de l'horaire légal.

Cependant, on notera que la fixation du montant de la RAG n'implique pas une valeur minimale du salaire mensuel de base. Aujourd'hui, et c'est inacceptable, il arrive que la somme des salaires bruts et des primes soient inférieure à la RAG. La seule obligation de l'employeur, c'est qu'en fin d'année civile, il doit apporter un complément de salaire si la rémunération annuelle effective est inférieure à la RAG. Il n'a même pas l'obligation de revaloriser le salaire brut mensuel de base, et il peut se contenter des revalorisations au cours du mois de janvier de l'année suivante.

On notera également que dans les classifications déjà décrites il existe un indice 135 à la fois en position II et en position III. Dans les avenants de revalorisation des RAG, les tableaux ne comportent qu'une seule ligne pour l'indice 135.

2.1 – Le tableau des RAG

Ce tableau est le regroupement des tableaux par type d'horaires de l'avenant UIMM du 22 décembre 2010 pour l'année 2011 (étendu le 11 avril 2011). Pas d'effet rétroactif nécessaire : ce tableau ne sera utilisé qu'au mois de janvier 2012 pour comparer ces RAG aux salaires annuels de chacun des salariés.

Les autres tableaux découlent de celui-ci :

Quelques remarques en passant :

Tableau N° 4 : Rémunérations annuelles garanties (RAG) pour 2011. Référence : accord national du 22 décembre 2010 (extension le 11-04-2011)
Position Indice RAG 35 heures RAG 1607 heures RAG 1767 heures RAG Forfait jours RAG Cadres dirigeants
I 60 17 633 € 20 278 € 22 923 €    
68 17 633 € 20 278 € 22 923 €    
76 19 708 € 22 664 € 25 620 €    
80 20 745 € 23 857 € 26 969 € 26 969 € 40 258 €
84 21 782 € 25 050 € 28 317 € 28 317 € 40 258 €
86 22 301 € 25 646 € 28 991 € 28 991 € 40 258 €
92 23 857 € 27 435 € 31 014 € 31 014 € 40 258 €
II 100 25 931 € 29 821 € 33 711 € 33 711 € 40 258 €
108 28 006 € 32 207 € 36 408 € 36 408 € 40 258 €
114 29 562 € 33 996 € 38 430 € 38 430 € 40 258 €
120 31 118 € 35 785 € 40 453 € 40 453 € 40 253 €
125 32 414 € 37 276 € 42 138 € 42 138 € 42 138 €
130 33 711 € 38 767 € 43 824 € 43 824 € 43 824 €
III A 135 35 007 € 40 258 € 45 509 € 45 509 € 45 509 €
III B 180   53 678 € 53 678 € 53 678 € 53 678 €
III C 240   71 570 € 71 570 € 71 570 € 71 570 €

Ce tableau est la base de tout. La colonne « RAG 35 heures » est définie pour ceux des ingénieurs et cadres en horaire hebdomadaire normal de 35 heures. Les RAG seront donc recalculées pour tenir compte des heures supplémentaires éventuelles (voir ci-dessous un exemple de recalcul des RAG pour tenir compte de la durée hebdomadaire effective pour l'indice 100 de la position II). Enfin, on se souviendra que la disposition de l'article 24 de la convention collective attribuant implicitement un caractère forfaitaire à la rémunération des ingénieurs et cadres ne tient plus : il a été rendu caduque par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 qui précise le statut des cadres en horaire normal par opposition à ceux qui ont signé un avenant de forfaitisation.

Les autres types d'horaires, forfaits en heures, et forfaits en jour, relevaient de dispositions du code du travail qui ont été modifiées profondément. Ce chapitre est devenu l'un des dossiers de la réglementation du travail des plus complexes. Une étude est en cours. Il y a quand même deux dispositions déterminantes qu'il faut garder en mémoire :

Chacun sait (ou devrait savoir …) :

D'où la question légitime : si un ingénieur ou cadre en horaire normal voulait avoir une RAG équivalente aux RAG des forfaitisés à plus de 1607 heures ou à plus de 1767 heures, combien devrait-il faire d'heures supplémentaires dans l'année ? C'est à cette question que répond le tableau suivant sur l'exemple particulier de la position II indice 100. Compte tenu que la seule variable de ces calculs dépendant de la classification est le taux horaire, les résultats devraient être identiques pour les autres indices de la classification.

Tableau N° 5 : Ingénieurs et cadres en horaire normal : combien doivent-ils faire d'heures supplémentaires pour avoir la même RAG que les forfaitisés en heures ?
Indice 100, horaire hebdomadaire : combien faudrait-il faire d'heures dans l'année pour avoir une RAG égale à celle d'un cadre indice 100 avec une convention de forfait annuel « de plus de 1607 heures et de 1767 heures au plus » ?
  • Salaire mensuel moyen mini position II indice 100 (Horaire 35 heures) : 2 160,92 €
  • Salaire mensuel moyen mini position II indice 100 (forfait 1607 heures) : 2 485,08 €
  • Différence : 324,17 €
  • Nombre d'heures sup. hebdo équivalentes : 4,20 heures
  • Horaires hebdomadaire, quotidien et annuel équivalents :
    • Horaire hebdomadaire : 39,20 heures
    • Horaire quotidien moyen : 7,84 heures
    • Horaire annuel : 1 771,85 heures

    Hypothèse : nombre de jours travaillés en horaire normal : 226 jours par an.

Indice 100, horaire hebdomadaire : combien faudrait-il faire d'heures dans l'année pour avoir une RAG égale à celle d'un cadre indice 100 avec une convention de forfait annuel « de plus de 1767 heures et de 1927 heures au plus » ?
  • Salaire mensuel moyen mini position II indice 100 (Horaire 35 heures) : 2 160,92 €
  • Salaire mensuel moyen mini position II indice 100 (forfait 1767 heures) : 2 809,25 €
  • Différence : 648,33 €
  • Nombre d'heures sup. hebdomadaire équivalentes : 8,33 heures
  • Horaires hebdomadaire, quotidien et annuel équivalents :
    • Horaire hebdomadaire : 43,33 heures
    • Horaire quotidien moyen : 8,67 heures
    • Horaire annuel : 1 958,70 heures

    Hypothèse : nombre de jours travaillés en horaire normal : 226 jours par an.

Ces résultats sont surprenants : ils nous ont amenés à creuser cette question. Le tableau suivant calcule les RAG 2011 (colonne Brut annuel) des positions II indice 100 en fonction de leur durée annuelle :

Tableau N° 6 : Détail des calculs des RAG recalculées des ingénieurs et cadres en horaire normal en fonction des heures supplémentaires décomptées.

Observation : la durée hebdomadaire maximale ne peut dépasser 44 heures en moyenne glissante sur 12 semaines consécutives. Les lignes correspondant aux durées hebdomadaires de 45 à 48 heures devraient être virtuelles …

La représentation en graphique est encore plus claire. La voilà :

Graphique N° 2 : Comparaison des rémunérations annuelles garanties (RAG) pour les ingénieurs et cadres position II indice 100 (année 2010) suivant le type d'horaire (normal 35 heures, forfait en heures (de 1608 à 1767) et forfait en heures (de 1768 à 1927).

Pour ceux qui ne sauraient pas interpréter le graphique ci-dessous, en voici une représentation sous forme de tableau :

Tableau N° 7 : ingénieurs et cadres indice 100, à partir de quand les forfaits annuels en heures sont-ils plus rentables que les horaires normaux pour le patron ?

Hypothèses
Légende
Commentaires

Un tel tableau appelle les commentaires suivants :

Comme on ne peut pas imaginer que les forfaits en heures seraient la marque d'une discrimination positive à l'égard des forfaitisés en heures ou, ce qui revient au même, d'une discrimination négative à l'encontre de ceux qui sont en horaire normal, il faut trouver d'autres explications. La plus crédible est la suivante : l'employeur prétend qu'il assigne aux forfaitisés en heures une charge de travail sans référence horaire. Mais elle est évaluée de telle manière qu'il faut aux salariés subordonnés, pour la réaliser, y consacrer un temps au moins supérieur à la limite supérieure des fourchettes d'horaires.

2.2 – Le tableau des rémunérations mensuelles moyennes minimales

Ce tableau est déduit du précédent en divisant les RAG par 12. Vous pourrez le comparer au salaire brut de référence de votre bulletin de paye mais sous réserve seulement. En effet, La rémunération annuelle effective qui sera comparée à la RAG en fin d'année comporte les éléments de rémunération, tels que prime de fin d'année ou 13èmemois, primes variables, etc. Or, les primes et autres éléments de rémunération ne sont pas « mensualisés ».

Tableau N° 8 : Rémunération mensuelle moyenne garantie pour 2011. Référence : accord national du 22 décembre 2010 (extension le 11-04-2011)
Position Indice RAG 35 heures RAG 1607 heures RAG 1767 heures RAG Forfait jours RAG Cadres dirigeants
I 60 1 469,42 € 1 689,83 € 1 910,25 €    
68 1 469,42 € 1 689,83 € 1 910,25 €    
76 1 642,33 € 1 888,67 € 2 135,00 €    
80 1 728,75 € 1 988,08 € 2 247,42 € 2 247,42 € 3 354,83 €
84 1 815,17 € 2 087,50 € 2 359,75 € 2 359,75 € 3 354,83 €
86 1 858,42 € 2 137,17 € 2 415,92 € 2 415,92 € 3 354,83 €
92 1 988,08 € 2 286,25 € 2 584,50 € 2 584,50 € 3 354,83 €
II 100 2 160,92 € 2 485,08 € 2 809,25 € 2 809,25 € 3 354,83 €
108 2 333,83 € 2 683,92 € 3 034,00 € 3 034,00 € 3 354,83 €
114 2 463,50 € 2 833,00 € 3 202,50 € 3 202,50 € 3 354,83 €
120 2 593,17 € 2 982,08 € 3 371,08 € 3 371,08 € 3 354,42 €
125 2 701,17 € 3 106,33 € 3 511,50 € 3 511,50 € 3 511,50 €
130 2 809,25 € 3 230,58 € 3 652,00 € 3 652,00 € 3 652,00 €
III A 135 2 917,25 € 3 354,83 € 3 792,42 € 3 792,42 € 3 792,42 €
III B 180   4 473,17 € 4 473,17 € 4 473,17 € 4 473,17 €
III C 240   5 964,17 € 5 964,17 € 5 964,17 € 5 964,17 €

Du fait des accords de branche obtenus par l'UIMM, un ingénieur de la métallurgie peut parfaitement être au SMIC horaire toute l'année, et l'employeur se contenter d'une rectification au début de l'année suivante. Et cela peut durer des années. À qui on dit merci ? Merci l'UIMM ! On savait déjà que les salaires n'étaient pas avancés par le capitaliste mais payés grâce à la valeur ajoutée déjà créée par le travail (l'expression « salaire du mois » est une expression trompeuse : c'est en réalité le salaire correspondant au travail effectué le mois précédent). Mais, en application du principe de la RAG, des employeurs cyniques vont au-delà du paiement du salaire du mois précédent : ils reportent, grâce aux accords UIMM, le paiement d'une partie du travail effectué à la fin de l'année en cours.

2.3 – Le tableau des indices des RAG rapportées au SMIC

Le salaire minimum interprofessionnel de « croissance » (SMIC) est le salaire brut horaire minimal que doivent payer les employeurs. Le SMIC n'est pas négocié : il est fixé par le gouvernement après avoir « écouté » les organisations syndicales et patronales. Ainsi en 2011, le SMIC horaire a été fixé de la manière suivante :

Pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, on en déduit donc pour 2011 les minimas suivants :

Il est apparu intéressant de comparer les RAG des ingénieurs et cadres de la métallurgie avec le SMIC annuel. Cette comparaison (en indice, base 100 = SMIC annuel 2011) est calculée dans le tableau suivant :

Tableau N° 9 : Ratio apparent RAG / SMIC annuel pour 2011. Référence : accord national du 22 décembre 2010 (extension le 11-04-2011)
Position Indice RAG 35 heures RAG 1607 heures RAG 1767 heures RAG Forfait jours RAG Cadres dirigeants
I 60 107,46 123,58 139,70    
68 107,46 123,58 139,70    
76 120,11 138,12 156,14    
80 126,43 145,39 164,36 164,36 N/A
84 132,75 152,66 172,57 172,57 N/A
86 135,91 156,29 176,68 176,68 N/A
92 145,39 167,20 189,01 189,01 N/A
II 100 158,03 181,74 205,44 205,44 N/A
108 170,68 196,28 221,88 221,88 N/A
114 180,16 207,18 234,20 234,20 N/A
120 189,64 218,08 246,53 246,53 N/A
125 197,54 227,17 256,80 256,80 N/A
130 205,44 236,26 267,08 267,08 N/A
III A 135 213,34 245,34 277,34 277,34 N/A
III B 180   327,13 327,13 327,13 N/A
III C 240   436,17 436,17 436,17 N/A

Le tableau se lit, par exemple, comme suit : un jeune ingénieur embauché à l'indice 80 (position I), ayant contracté pour un horaire annuel dit « 1607 heures » aura une rémunération annuelle garantie de 45,40 % supérieure au SMIC annuel calculé sur la base de 35 heures hebdomadaire (indice 145,40 avec base 100 = SMIC annuel).

Est-ce que cette comparaison est pertinente ?

On l'a vu, quand le SMIC doit être revalorisé, le gouvernement fixe un taux horaire. Le SMIC horaire moyen de 2011 est de 9,02 € et le SMIC mensuel sur la base de 35 heures hebdomadaire est de 1 367,40  €.

Mais les forfaits en heures pour lesquels seule une fourchette est fixée — ou bien entre 1607 et 1767 heures, ou bien entre 1767 et 1927 — doivent pouvoir aussi bénéficier de la garantie du taux horaire minimal du SMIC. Pour pouvoir le vérifier, on reprendra les hypothèses précédentes : la charge de travail donnée pour une année à un cadre en forfait annuel en heures [ 1607 , 1767 ] est au moins égale à 1767 heures et celle assignée à un cadre en forfait annuel en heures [ 1767 , 1927 ] est au moins égale à 1927 heures. À partir des données du tableau « Calcul des RAG 2011 en fonction du temps de travail effectif », reprenons les calculs :

Cas du contrat forfait en heures [ 1607 , 1767 ]
Cas du contrat forfait en heures [ 1767 , 1927 ]

Opérons de la même manière pour les forfaits annuels en heures comprises entre 1767 et 1927 heures. On se souvient que la charge de travail est probablement calculée au sur la base de 1927 heures. Les résultats deviennent alors :

Et les forfaits jours direz-vous ?

Il n'est même plus fait référence à un horaire annuel, mais à un nombre de jours travaillés par an, quelle que soit la durée des journées. Mais les employeurs ne sont pas des naïfs : c'est par la charge de travail exigée qu'ils déterminent implicitement le temps de travail. Étant donné que les RAG des forfaits jours sont identiques à celles des forfaits annuels en heures de 1767 à 1927 heures, les forfaits jours ont probablement une charge de travail en heures égale ou supérieure à 1927 heures. Oui mais ! Sauf disposition plus favorable d'un accord de branche ou d'entreprise, ils travaillent 218 jours dans l'année. Et bien c'est simple : ils travaillent plus de 1927 heures. Comme on le sait, l'employeur doit payer les heures supplémentaires majorées (c'est même la disposition par défaut). Ou bien, après accord avec le salarié, l'employeur peut faire récupérer les heures supplémentaires heure pour heure, et dans ce cas-l il paie les majorations pour heures supplémentaires, ou bien il peut faire récupérer le nombre d'heures supplémentaires majoré.

Calculons la durée moyenne de la journée de travail d'un cadre forfaitisé en jours. Désignons la par DurJ218. Alors :

L encore, il apparaît que le forfait en jours est un leurre pour le salarié et une aubaine pour l'employeur : la charge de travail annuelle assignée au forfait jours correspond à une durée annuelle moyenne de 2 000,4095 heures. Vérification : 1927 heures + le delta récupéré sont égales 1927 + DurJ218 x 8 soit : 2 000,4095 heures.

Maintenant, on est en mesure de calculer le SMIC annuel pour la durée du travail annuelle estimée du forfait jours :

Calcul du SMIC annuel pour l'horaire annuel estimé du forfait en jours

On peut maintenant créer le tableau des indices RAG / SMIC Annuel (base 100 = SMIC annuel horaire normal 35 heures par semaines) en utilisant pour les forfaitisés les SMIC annuels qui viennent d'être calculés.

2.4 – Correction du tableau des indices des RAG rapportées au SMIC

Rappel des hypothèses préalables aux calculs de ce tableau :

Conformément à ces hypothèses, on obtient le tableau suivant :

Tableau N° 10 : Ratio RAG / SMIC annuel recalculé (en fonction des heures supplémentaires majorées estimées pour les forfaits) par type d'horaires. Référence : accord national du 22 décembre 2010 (extension le 11-04-2011)
  RAG 35 heures RAG 1607 heures RAG 1767 heures RAG Forfait jours RAG Cadres dirigeants
Horaire Estimé 1 582 heures 1 767 heures 1 927 heures 2 000,41 heures inapproprié
Smic annuel 16 408,82 € 18 807,93 € 20 882,47 € 23 123,04 € inapproprié
Position Indice Ratios Rémunération annuelle garantie (RAG) / SMIC annuel calculé sur la base de l'horaire annuel estimé
I 60 107,46 107,82 109,77    
68 107,46 107,82 109,77    
76 120,11 120,50 122,69    
80 126,43 126,85 129,15 116,63 N/A
84 132,75 133,19 135,60 122,46 N/A
86 135,91 136,36 138,83 125,38 N/A
92 145,39 145,87 148,52 134,13 N/A
II 100 158,03 158,56 161,43 145,79 N/A
108 170,68 171,24 174,35 157,45 N/A
114 180,16 180,75 184,03 166,20 N/A
120 189,64 190,27 193,72 174,95 N/A
125 197,54 198,19 201,79 182,23 N/A
130 205,44 206,12 209,86 189,53 N/A
III A 135 213,34 214,05 217,93 196,81 N/A
III B 180   285,40 257,05 232,14 N/A
III C 240   380,53 342,73 309,52 N/A

Nota bene : Il est indiqué « inapproprié » dans la colonne Cadres dirigeants parce qu'il n'existe pas de moyen d'estimer leur durée du travail effectif. En effet, leur cas relève de l'article L.3111-2 du code du travail qui stipule : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Pour mémoire, le titre II en question s'intitule « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et le titre III, « Repos et jours fériés ». L'accord du 29 janvier 2000 leur prévoit une RAG qui ne peut être inférieure à celle des cadres position III A. Il se trouve que celle retenue correspond au forfait annuel en heures entre 1607 et 1767 heures. Faux salariés et vrais patrons ?

Sur ce tableau, il y aura probablement des objections. On peut tenter d'y répondre dès maintenant :

1ère idée reçue : Pour chaque qualification, caractérisée par un indice, les salaires s'étalent sur une plage importante. De plus, notamment chez les ingénieurs et cadres, les salaires sont individualisés. Une étude sur les seuls Rag n'est pas significative.
Chaque individu étant, par définition, un cas particulier, il ne faudrait tout de même pas oublier que les statistiques aident à se faire une idée assez précise de la répartition des salaires sur une population importante. On a des données exploitables : les statistiques de salaires fournies par les employeurs préalablement aux négociations annuelles obligatoires et les bilans sociaux, et les enquêtes salaires. En connaissant, par exemple, la RAG, la médiane, la moyenne et le maximum, on peut avoir une vue pertinente sur l'éventail des salaires d'une qualification donnée. Si la population concernée est importante (grandes entreprises) on peut même se payer le luxe de rechercher une fonction, par exemple log-normale, pour encore mieux se représenter courbes de densité des salaires effectifs. Naturellement, un point tel que la Rag ne suffit pas, mais, les tableaux de salaires effectifs en vue de la NAO ou les bilans sociaux complètent la connaissance des salaires effectifs.
La méthode de calcul utilisée pour l'estimation des durée annuelles probables pour les forfaitisés est irréaliste
L'irréalisme serait de considérer que les employeurs ne sont pas rationnels : Si, pour une qualification donnée, une charge de travail ne nécessite que 1607 heures de travail par an en horaire normal, soit 25 heures au dessus des 1582 heures annuelles de ce type d'horaire, comment peut-on imaginer que l'employeur préférerait payer la RAG des forfaits annuels en heures qui est supérieure de 14 % à la RAG en horaire normal de 1607 heures ? C'est pourquoi les juges ne sont pas dupes : ils réclament la mesure du temps de travail réel pour les forfaitisés et le paiement éventuel des heures supplémentaires au dessus du maximum des fourchettes.
Mon entreprise utilise son propre système d'évaluation du poids des postes (notamment dans les entreprises dont la maison mère est états-unisienne) et ne fait pas référence aux classifications de la métallurgie.
D'abord, c'est la réglementation française du travail qui s'applique, et les RAG et les classifications s'appliquent partout. Ensuite, les bulletins de paye des ingénieurs et cadres doivent avoir une description du métier et une référence au niveau de classification professionnelle telle qu'il existe la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (article L.3243-1 4° du code du travail). Enfin, les classifications existantes, qu'on peut probablement améliorer, ne sont pas plus contestables que les niveaux de postes résultant de décisions unilatérales de l'employeurs. Mais ces classifications ont un avantage : en cas recours à l'autorité administrative ou judiciaire, ce sont elles qui ont force de loi.
Mais le plan d'augmentation annuel des entreprises comporte le plus souvent, malheureusement, des règles d'attribution d'augmentations individuelles, appliquées par les managers en fonction de l'évaluation des résultats de leurs subordonnés dans des postes dont les niveaux sont fixés par l'employeur.
On sait cela. Depuis la maternelle jusqu' l'enseignement supérieur et particulièrement les grandes écoles, deux choses sont caractéristiques. C'est d'abord le poids de l'idéologie libérale dans le contenu des enseignements, c'est ensuite le rôle dévolu aux classements et aux notations dans le parcours scolaire et universitaire. Il en reste toujours quelque chose :
  • Les marchés, sur lesquels la somme des initiatives d'individus égoïstes conduisent nécessairement vers un point de convergence stable qui est, oh, miracle, un optimum (le miracle, c'est « la main invisible des marchés »). Si on observe un marché particulier, celui de l'emploi, on nous demande de considérer que trois millions de chômeurs et pratiquement autant de précaires sont un optimum. Il ne reste plus qu' se demander pour qui … ;
  • L'emphase mise sur le mérite individuel, qui ignore le caractère coopératif indispensable dans la création des biens et services et qui, surtout n'est pas rationnellement mesurable, conduit à des aberrations. Supposons par exemple un « mauvais » chef qui répartit mal la charge de son service entre ses subordonnés, qui assure mal la coopération entre eux, n'obtient pour eux ni les supports indispensables, ni la formation, ni les moyens, quelle sera la pertinence des évaluations qu'il fera de ses subordonnées ? Et quelle sera la justice d'un système d'augmentations individuelles fondées sur de telles évaluations ?

3 – Commentaires

Les tableaux commentés suivants, établis à partir des valeurs des RAG de l'avenant à la convention collective applicable à l'année 2011, permettent d'examiner les points particuliers suivants :

3.1 – Le tableau des taux horaires par indice et par type d'horaire

En réalité, le tableau présente le résultat de la division suivante: RAG / indice. Par conséquent, les différentes colonnes montrent, pour la colonne HH35 le taux horaire réel, et pour les autres colonnes, le quotient RAG /indice donne ce qu'on pourrait appeler un taux horaire horaire apparent. Mais pour connaître les taux horaires des forfaitisés, il faut faire une hypothèse sur la durée moyenne hebdomadaire de leur travail, estimer le nombre moyen d'heures supplémentaires majorées par mois et calculer, à partir de l, le taux horaire réel. Exemple :

Tableau N° 11 : Détail du calcul du taux horaire pour les ingénieurs et cadres position II, indice 100 forfaitisés en heures de 1607 à 1767.
Exemple de calcul du taux horaire pour les forfaitisés
Hypothèse : indice 100, forfait en heures 1767–1927
Pour cet indice et ce type d'horaire, montant de la RAG : 33 711 €
Hypothèse de durée annuelle : 1927 heures
Nombre de jours travaillés : 226 jours
Durée moyenne de la journée de travail : 8,53 heures
Temps de travail hebdomadaire moyen : 42,63 heures
Nombre mensuel moyen d'heures de travail : 184,74 heures
Nombre mensuel moyen d'heures de travail majorées : 33,08 heures
Taux horaire réel compte tenu des hypothèses : 14,55 €
Tableau N° 12 : taux horaires par indice et par types d'horaires. Référence : accord national du 22 décembre 2010 (extension le 11-04-2011)
  RAG 35 heures RAG 1607 heures RAG 1767 heures RAG Forfait jours RAG Cadres dirigeants
Horaire Estimé 1 582 heures 1 767 heures 1 927 heures 2 000,41 heures inapproprié
Smic annuel 16 408,82 € 18 807,93 € 20 882,47 € 23 123,04 € inapproprié
Position Indice Calcul des taux horaires par indice et par type d'horaires en tenant compte des nombres d'heures annuels estimés
I 60 9,69 € 9,72 € 9,90 €    
68 9,69 € 9,72 € 9,90 €    
76 10,83 € 10,86 € 11,06 €    
80 11,40 € 11,44 € 11,64 € 9,98 € N/A
84 11,97 € 12,01 € 12,23 € 10,48 € N/A
86 12,25 € 12,29 € 12,52 € 10,73 € N/A
92 13,11 € 13,15 € 13,39 € 11,48 € N/A
II 100 14,25 € 14,30 € 14,55 € 12,48 € N/A
108 15,39 € 15,44 € 15,72 € 13,48 € N/A
114 16,24 € 16,30 € 16,59 € 14,23 € N/A
120 17,10 € 17,15 € 17,47 € 14,98 € N/A
125 17,81 € 17,87 € 18,19 € 15,60 € N/A
130 18,52 € 18,58 € 18,92 € 16,22 € N/A
III A 135 19,23 € 19,30 € 19,65 € 16,85 € N/A
III B 180   25,73 € 23,18 € 19,87 € N/A
III C 240   34,31 € 30,90 € 26,50 € N/A

Nota bene : Il est indiqué « inapproprié » dans la colonne Cadres dirigeants parce qu'il n'existe pas de moyen d'estimer leur durée du travail effectif. En effet, leur cas relève de l'article L.3111-2 du code du travail qui stipule : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Pour mémoire, le titre II en question s'intitule « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et le titre III, « Repos et jours fériés ». L'accord du 29 janvier 2000 leur prévoit une RAG qui ne peut être inférieure à celle des cadres position III A. Faux salariés et vrais patrons ?

3.2 – Tableau de la valeur du point par indice et par type d'horaire

La valeur du point, qu'es aquò ? C'est la base de tout système de classifications à la française, depuis les « grilles Parodi » définies et mises en oeuvre à la Libération. Elles comportent, d'une part, une grille hiérarchique de qualifications avec un indice (C'est la cas de la convention collective des ingénieurs et cadres)) ou un coefficient (c'est le cas l'accord UIMM de classifications non cadres du 21 juillet 1975).

Pour chaque qualification, un salaire (mensuel) minimal est fixé par le produit : indice x valeur du point. La revalorisation de l'ensemble des minis ne nécessite que la négociation de la revalorisation de la valeur du point. À partir du moment où il y a consensus sur la grille indiciaire, parmi les salariés comme entre les employeurs et les organisations syndicales, le système de classification assure, par la revalorisation du point, la garantie du pouvoir d'achat de tous.

Tableau N° 13 : Valeur du point par indice et par type d'horaire. Référence : accord national du 14 décembre 2006 (étendu)
Position Indice RAG 35 heures RAG 1607 heures RAG 1767 heures RAG Forfait jours RAG Cadres dirigeants
I 60 24,49 € 28,16 € 31,84 €    
68 21,61 € 24,85 € 28,09 €    
76 21,61 € 24,85 € 28,09 €    
80 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 41,94 €
84 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 39,94 €
86 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 39,01 €
92 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 36,47 €
II 100 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 33,55 €
108 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 31,06 €
114 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 29,43 €
120 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 27,95 €
125 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 28,09 €
130 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 28,09 €
III A 135 21,61 € 24,85 € 28,09 € 28,09 € 28,09 €
III B 180   24,85 € 24,85 € 24,85 € 24,85 €
III C 240   24,85 € 24,85 € 24,85 € 24,85 €

Il est remarquable (voir tableau ci-dessus) que l'utilisation d'une valeur du point ait été conservée pour la grille hiérarchique des ingénieurs et cadres de la CCN ingénieurs et cadres de la métallurgie. À trois exceptions près :

Les valeurs du point de l'indice 60

Pourquoi Les RAG de l'indice 60 sont-elles identiques à celles de l'indice 68 ? Le calcul permet de vérifier ceci : dans la filière RAG 35 heures si on avait appliqué la valeur du point 21,61 €, alors, le taux horaire aurait été en dessous du SMIC horaire, ce qui aurait fait désordre pour la rémunération de Bac+5, même débutant. Démonstration.

Indice 60, pour horaire fixe 35 heures par semaine

On constate effectivement qu'une valeur du point de 21,61 € entraîne un taux horaire de 8,55 € inférieur au SMIC horaire moyen de 2011, 9,02 €.

Indice 60, même calcul pour le forfait annuel en heures compris entre 1607 et 1767 heures

Une remarque préalable : On a déjà mis en évidence que les RAG relatives aux forfaits (en heures ou en jours) correspondaient à des charges de travail qui se réalisaient, en moyenne, par des durées annuelles qu'on a estimé plus haut de la manière suivante :

On rappelle que cette hypothèse n'est pas abstraite. Elle est fondée sur le calcul économique rationnel de l'employeur : on n'imagine pas qu'un patron donnerait une charge de travail identique, par exemple 1680 heures, à un cadre dont la rémunération serait (heures supplémentaires majorées comprises) largement inférieure à la RAG 1607-1767. Le patron va donner au cadre en forfait annuel heures (1607-1767) une charge de travail au moins égale à celle d'un cadre en horaire normal. Le graphique ci-dessus le montre : l'égalité de RAG a lieu pour une rémunération (heures supplémentaires majorées comprises) correspondant à une charge de travail supérieure à 1767 heures de travail effectif dans l'année.

Or, pour permettre des comparaisons pertinentes, la valeur du point doit être calculée pour une durée du travail de référence : par exemple, la durée légale de 35 heures par semaine. C'est pourquoi, avant de comparer les valeurs du point, il faut calculer la RAG virtuelle correspondant à la valeur du point de la colonne, et le taux horaire correspondant à cette RAG virtuelle. On pourra mieux comprendre pourquoi les RAG, les taux horaires apparents et les valeurs du point apparentes sont identiques pour les indices 60 et 68.

On rappelle que l'hypothèse retenue est de 226 jours travaillés par an, à moduler si un accord d'entreprise fixe une autre valeur. On en arrive aux calculs suivants pour les forfaits annuels en heures compris entre 1607 et 1767heures (indice 60) :

Comme on pouvait s'en douter, ce taux horaire est inférieur au SMIC horaire moyen de l'année 2011. La RAG calculée a minima de 17 892,00 € aurait été inférieure au SMIC annuel de 2011.

Indice 60, même calcul pour le forfait annuel en heures compris entre 1767 et 1927 heures

On reprend les mêmes calculs pour une durée de 1927 heures par an, ce qui donne :

Et pour les forfaits annuels en jours ?

Il serait incompréhensible de ne pas traiter les forfaits annuels en jours. Certes, ils n'existent qu'à partir de l'indice 80 de la classification de la convention collective (« Avoir plus de 23 ans, être diplômé-e et débutant-e, avoir un an d'expérience au-delà de 23 ans »). Mais on doit se souvenir de notre hypothèse : le nombre annuel d'heures travaillées est estimé à 2000,41 heures. On calcule donc le taux horaire correspondant à la valeur du point apparente.

La bonne valeur du point, c'est une valeur du point calculée pour l'entrée de la grille de classification (indice 60) telle que toutes les RAG soient au-dessus du SMIC annuel. Naturellement, la valeur du point doit être calculée pour l'horaire hebdomadaire légal. D'autre part, la valeur du point indique la compétence conformément aux définitions de la convention collective. Il n'y a donc pas lieu de fixer une valeur du point différente suivant les horaires annuels forfaitisés en heures ou en jours. Compte tenu des horaires annuels moyens nécessaires pour exécuter la charge de travail, le calcul des RAG devrait être fait (dans le contexte des hypothèses développées ci-dessus) à partir d'une valeur du point unique par position et indice, multiplié par le ratios suivants :

Naturellement, ces ratios sont calculés à partir des hypothèses retenues :

Les calculs peuvent être adaptés aux hypothèses concrètes spécifiques à chaque entreprise en tenant compte, éventuellement, des dispositions d'accords d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT).

3.3 – Tableau des différences entre les RAG de 2011 et de 2009 (en montants)

D'une négociation l'autre, les RAG sont augmentées — normalement pour, au moins, assurer le rattrapage de la hausse des prix. Pour l'année 2010, la négociation entre l'UIMM et les fédérations syndicales de la métallurgie n'a pas abouti. Le tableau suivant indique donc les augmentations des RAG applicables à 2011. Le tableau N° 13 ci-dessous donne, par type d'horaire et par indice en montants.

Tableau N° 14 : Comparaison des RAG 2011 et 2009 (pas de signature en 2010) en montants
Position Indice RAG 35 heures RAG 1607 heures RAG 1767 heures RAG Forfait jours RAG Cadres dirigeants
I 60 396 € 456 € 515 €    
68 396 € 456 € 515 €    
76 443 € 510 € 576 €    
80 466 € 537 € 607 € 607 € 904 €
84 489 € 563 € 636 € 636 € 904 €
86 501 € 576 € 651 € 651 € 904 €
92 536 € 616 € 697 € 697 € 904 €
II 100 582 € 670 € 758 € 758 € 904 €
108 629 € 724 € 818 € 818 € 904 €
114 665 € 764 € 864 € 864 € 904 €
120 699 € 804 € 909 € 909 € 899 €
125 729 € 838 € 947 € 947 € 947 €
130 758 € 871 € 985 € 985 € 985 €
III A 135 786 € 904 € 1022 € 1022 € 1022 €
III B 180   1207 € 1207 € 1207 € 1207 €
III C 240   1607 € 1607 € 1607 € 1607 €

3.4 – Tableau des différences entre les RAG 2011 et 2009 (en pourcentage)

Dès qu'il s'agit de hausse des prix, et bien que l'indice soit un indice à cohérence macroéconomique, il est intéressant de comparer les RAG avec l'indice INSEE. Le graphique suivant montre cette comparaison.

Tableau N° 15 : Comparaison des RAG 2011 et 2009 (pas de signature en 2010) en pourcentages
Position Indice RAG 35 heures RAG 1607 heures RAG 1767 heures RAG Forfait jours RAG Cadres dirigeants
I 60 2,30 % 2,30 % 2,30 %    
68 2,30 % 2,30 % 2,30 %    
76 2,30 % 2,30 % 2,30 %    
80 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
84 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
86 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
92 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
II 100 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
108 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
114 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
120 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,28 %
125 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
130 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
III A 135 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
III B 180   2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %
III C 240   2,30 % 2,30 % 2,30 % 2,30 %

le tableau ci-dessus permet de constater que la revalorisation des RAG pour 2011 a été de 2,296 % par rapport à la RAG de 2009, la négociation sur les RAG 2010 n'ayant pas abouti. Le graphique ci-dessous démontre que sur les trois années 2009, 2010 et 2011, les RAG ont subi une baisse. En effet, l'indice INSEE indique pour la période une hausse des prix globale de 5,659 %. Mais cette hausse des prix a été continue, et la perte de pouvoir d'achat de la période est en réalité proportionnelle à l'aire comprise entre les deux courbes du graphique.

Il faut ajouter à cela l'effet pervers de l'annualisation des salaires minimaux garantis : d'après les accords de branche définissant le principe des RAG, on a déjà expliqué que la vérification du respect de la RAG se fait à la fin de l'année. Par conséquent, le graphique doit être corrigé en fonction de la date de la prise en compte de la RAG, par exemple, pour 2011, en janvier 2012 … ou après. La perte de pouvoir d'achat des ingénieurs et cadres étant au mini garanti est donc pratiquement continue de 2007 à 2011.

Graphique N° 3 : Comparaison entre la RAG en euros courants, l'indice des prix INSEE et le pouvoir d'achat de la RAG
(base 100 : 1er janvier 2007).

Commentaires sur le graphique N° 3

Les données du graphique N° 3 sont tout-à-fait officielles.

Les sources :
Les courbes :
Conclusions provisoires :

Les courbes du graphique N° 3 montrent qu'il y a effectivement baisse tendancielle du pouvoir d'achat des salaires malgré les revalorisations périodiques actées par les avenants signés par l'UIMM et les syndicats signataires. La courbe verte (trait continu) indique que sur les 60 mois des années 2007 à 2011 pris en compte, à une exception près — le mois de janvier 2009 — la rémunération mensuelle brute garantie est en dessous du maintien du pouvoir d'achat. Pour toute la période, chacun peut faire les calculs suivants en utilisant les fonctions du tableur de sa marque préférée :

Rémunération annuelle garantie moyenne 2007-2011, en euros courants :  25 203,00 €
Rémunération mensuelle moyenne garantie 2007-2011, en euros courants :  2 100,25 €
Taux moyen mensuel de perte de pouvoir d'achat :  1,567 %
Baisse mensuelle moyenne de pouvoir d'achat :  32,92 €
Perte estimée de pouvoir d'achat de la RAG sur 60 mois :  1 975,17 €
Augmentation générale de la RAG pour rattraper le retard en 2012 :  7,84 %

Naturellement, l'UIMM et les syndicats signataires de l'avenant pour la revalorisation des RAG 2012 n'ont pas tenu compte de ce retard accumulé depuis 2007. Par exemple, la RAG « Position II-100 horaire normal 35 heures hebdomadaire » pour 2012 a été fixée à 26 528,00 €, soit une augmentation de : 2,30 %. On est donc très loin d'une revalorisation qui rattraperait le retard accumulé.

Naturellement, on rappelle encore une fois qu'il s'agit d'une étude sur les rémunérations annuelles garanties. Mais les politiques de salaires des entreprises sont relativement homogènes. Voici, par exemple, l'étude réalisée sur les rémunérations d'un échelon particulier de cadres d'une grande entreprise. L'effectif masculin de cette catégorie est 245.Les statistiques salaires données par l'employeur comportent le minimum annuel, la médiane, la moyenne et le maximum.En faisant l'hypothèse d'une distribution suivant une loi Log-Normale on est en mesure d'établir la courbe de densité suivante :

Graphique N° 4 : Courbe de densité des rémunérations des ingénieurs et cadres masculins d'un échelon donné (exemple).
(base 100 : 1er janvier 2007).

Quelques explications sur le graphique N° 4 :

Ce graphique suppose quelques explications préliminaires avant d'en tirer des conclusions :

De l'intérêt de ces explications :

Ces explications préalables étaient nécessaires car elles appuient les conclusions suivantes :

4 – Conclusion

On a pu considérer qu'il existait plusieurs marchés du travail. On trouve encore souvent des représentations du marché du travail avec des sous-marchés relativement clos, tels que ceux qui concernent les ouvriers, les employés, les techniciens ou les cadres, le secteur privé ou le secteur public, la région parisienne ou les provinces. Personne ne peut nier la part subjective, voire imaginaire dans ce type de représentations. Chaque personne a sa propre histoire, ses racines, les relations sociales qu'elle entretient, etc. Pour toutes ces raisons, toutes les propositions d'emploi ne sont pas identiques. Par exemple, un reclassement qui provoque une mutation géographique, un éloignement des racines, une perte de repères sociaux est une épreuve génératrice de stress, de mal être, de souffrance au travail.

Cela dit, du seul point de vue qui nous intéresse ici, c'est-à-dire la politique de rémunération dans la branche « métallurgie » on a déjà noté dans la première partie, d'une part, une modification sensible des niveaux de formation (nombre de bacheliers, nombre de diplômés de l'enseignement supérieur), et d'autre part, une modification des fonctions attribuées aux diplômés de l'enseignement supérieur ou aux ingénieurs et cadres atteignant ce niveau par promotion interne : la part de ceux exerçant des fonctions de management diminue alors que les emplois d'ingénieurs et de « cadres » professionnels sont plus nombreux

Par conséquent, la coupure qui pouvait exister dans la première moitié du 20ème siècle s'estompe. Entre ouvriers et techiciens, les effets de l'écrasement des grilles hiérarchiques de minis garantis a gommé les différences de statuts entre « porteurs de bleus » et « porteurs de blouse ». De la même manière, entre techniciens supérieurs et cadres, le fossé se réduit : entre les titulaires d'un BTS (Bac+2) et les titulaires d'une maîtrise (BAC+4), il n'y a pas de quoi créer des statuts totalement disjoints : des passerelles, des filières permettent les évolutions de carrière, il est vrai beaucoup plus ouvertes dans les grandes entreprises que dans les TPE.

Enfin,