Syndicat CGT Métaux Montpellier
Fiche Technique : négociation annuelle et régime de prévoyance maladie
Mise à jour : 27 juin 2015, 6:56:55

Introduction

Cette fiche technique a pour but d'aider les militants et adhérents CGT, et plus généralement les salariés à comprendre les enjeux d'un chapitre trop souvent oublié de la négociation annuelle obligatoire : la négociation d'un accord d'entreprise fixant les modalités d'un régime de prévoyance maladie. Attention, on le verra plus tard en détail, un régime de prévoyance maladie appelé également complémentaire-santé, voire – souvent abusivement – « mutuelle » peut déjà exister dans l'entreprise sans qu'il y ait un accord d'entreprise. En effet, la mise en place d'une complémentaire santé peut être décidée unilatéralement par l'employeur ou peut résulter d'un référendum organisé par l'employeur sur un projet de complémentaire santé qu'il soumet au vote des salariés, l'adoption de ce projet étant acquise à la majorité des suffrages exprimés.

Et bien, même si le personnel est couvert par une complémentaire santé résultant d'une décision unilatérale ou d'un référendum, la négociation d'un accord d'entreprise doit être « engagée chaque année » dans le cadre de la NAO. C'est bien ce qu'impose le code du travail : dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), « Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d'entreprise définissant les modalités d'un régime de prévoyance maladie, l'employeur engage chaque année une négociation sur ce thème. »

Mais l'objet de cette négociation n'est pas simple : l'accord de prévoyance maladie doit s'appuyer sur les dispositions, d'une part du code du travail qui fixe les règles de la NAO, d'autre part, sur le code de la sécurité sociale qui fixe les clauses obligatoires contenues dans les accords d'entreprise, les décisions unilatérales de l'employeur, ou les projets ratifiés par référendum. Enfin, si l'organisme prestataire est une mutuelle régie par le code de la mutualité, les membres de la délégation syndicale CGT devront connaître les dispositions du code de la mutualité relatives au contrat collectif à adhésion obligatoire ou facultative.

Le plan de cette fiche technique est donc le suivant :

1 – Ce que dit le code du travail sur l'ouverture, chaque année,
de la négociation d'un accord d'entreprise relatif à la prévoyance maladie

Les négociations obligatoires en entreprise (annuelles ou triennales) sont définies par la loi. Il est absolument nécessaire de le rappeler car le patronat fait la sourde oreille ou diffuse des informations volontairement erronées. On en veut pour preuve la « Fiche Pratique » mise en ligne le 30 mai 2011 par la Chambre de Commerce et d'Industrie de Paris sur son site internet (entreprises.ccip.fr) dont voici la reproduction d'un extrait capture d'écran réalisée le 15 décembre 2012) :

Chambre de Commerce et d'Industrie de Paris : fiche technique à l'usage des DRH contenant des erreurs grossières.

Qu'y a-t'il de faux dans la « Fiche Pratique » que la Chambre de Commerce et d'Industrie de Paris destine aux DRH  ?

1 – La CCIP écrit : « Dans quelles entreprises : entreprises du secteur privé … »
Inexact ! D'un point de vue économique, on distingue la fonction publique, le secteur public, le secteur privé marchand et le secteur social non marchand. Il y a bien un « droit public » qui s'oppose au « droit privé » mais le droit privé ne s'applique pas seulement au « secteur privé » : le code du travail, par exemple, s'applique à certaines entreprises du secteur public, au secteur privé, et au secteur social non marchand. Les négociations obligatoires – qui sont prescrites par le code du travail – ont un champ d'application qui déborde largement du seul secteur privé : elles concernent elles concernent aussi le secteur social non marchand, par exemple, les associations , les mutuelles, les institutions paritaires de prévoyance (IPP).

Or, entre ces deux mondes, il y a de grosses différences :

  • Les entreprises du secteur privé ont pour finalité de dégager un excédent brut d'exploitation (profit). Celui-ci est distribué de la manière suivante :
    • – Les revenus distribués aux propriétaires du capital (dividendes) ;
    • – Les intérêts versés aux institutions financières (crédit bancaire, emprunts obligataires) ;
    • – L'impôt sur les sociétés ;
    • – L'autofinancement (part du profit conservée par l'entreprise qui augmente la valeur du capital) ;
    • – D'autres opérations.
  • Les associations, les mutuelles et les IPP relèvent de lois (regroupées respectivement, dans le code des associations, le code de la mutualité et code de la sécurité sociale) sont des organisations à but non lucratif. Cela exclut la recherche du profit ! S'il peut exister en fin d'exercice un excédent, s'il existe, depuis Fillon, des taxes scandaleuses sur les cotisations aux mutuelles, si les mutuelles peuvent verser des intérêtsaux institutions financières (crédit) ou aux marchés financiers (emprunts), elles n'ont pas de propriétaire : il n'y a donc pas de dividiende. L'excédent apparaît au bilan dans un compte de réserves qui seront utilisées exclusivement la prise en charge des prestations et services assurés par l'organisation. Chacun pourra remarquer que la différence n'est pas mince … sauf aux yeux de la CCIP !
  • Elles relèvent aussi de tribunaux différents pour les procédures collectives (sauvegarde, redressement, liquidation), les entreprises ont recours, en première instance à une justice privée, les tribunaux de commerce (où sont très influentes les chambres de commerce) et les associations ont recours à la justice civile, les tribunaux de grande instance (TGI).

L'article L.2111-1 du code du travail qui introduit le LIVRE II : « La négociation collective – les conventions et accords collectifs » – précise  le champ d'application de la négociation collective dont relève la négociation obligatoire en entreprise :

  • – Les employeurs de droit privé ;
  • – Les établissements publics a caractère industriel et commercial ;
  • – Les établissements publics à caractère administratif (pour leurs salariés de droit privé).

Les employeurs de droit privé incluant le secteur social non marchand, on voit que l'information de la CCIP est inexacte.

2 – La CCIP écrit : « … d'au moins 50 salariés ».
Faux ! Dans les entreprises et associations ayant entre 11 et 49 salariés, l'organisation des élections de délégués du personnel est obligatoire et les organisations syndicales peuvent nommer comme délégué syndical un délégué du personnel titulaire, pourvu qu'il y ait eu des listes syndicales présentées au 1er tour des élections DP. Or, dans tout le chapitre du code du travail relatif à la négociation obligatoire en entreprise, il n'est jamais fait référence à un seuil d'effectif. Le seul préalable à la négociation obligatoire, c'est la présence de délégués syndicaux qui font obligatoirement partie des délégations syndicales.
3 – La CCIP écrit : « Les négociation annuelles obligatoires … à défaut de délégué syndical … élus CE ou DP dans les entreprises de moins de 200 salariés … »
Faux ! Il existe bien des lois sous Juppé (12 novembre 1996) et Raffarin (4 mai 2004) autorisant la négociation d'accords d'entreprise en l'absence de délégués syndicaux, lois manifestement votées pour satisfaire l'antisyndicalisme primaire des employeurs. Au départ, ces lois imposaient l'existence d'accords de branche définissant les conditions de telles négociations. Après la loi du 20 août 2008, Ce type de négociation est désormais admis en l'absence d'accord de branche.

Mais les négociations annuelles obligatoires ne sont pas concernées : celles-ci ne concernent que les entreprises ayant des délégués syndicaux de syndicats représentatifs. Hors négociation obligatoire, on a donc deux cas de figures différents :

  • Ou bien, avant le 1er janvier 2010, il y avait un accord de branche concernant la négociation sans délégués syndicaux, et ce sont les dispositions de cet accord qui s'appliquent, même après le 1er janvier 2010 ;
  • Ou bien, il n'y a pas d'accord de branche, et ce sont les dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-29 qui s'appliquent.

Ces articles disposent que les employeurs peuvent négocier des accords d'entreprise avec les élus CE ou DP dans les entreprises de moins de 200 salariés dans lesquelles il n'y a pas de délégué syndical. Cela concerne tout les sujets, hors du cadre des négociations obligatoires en entreprise. Celles-ci ne concernent que les entreprises où existent des délégués syndicaux nommés par des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cela veut dire concrètement que, puisque rien n'impose la négociation sur un sujet donné, la négociation n'aura lieu que si l'employeur la sollicite ou si les salariés l'exigent avec suffisamment de conviction.

Il faut retenir que si les élus peuvent signer un accord d'entreprise, en revanche, la validation de tels accords est soumise à une délibération d'une commission paritaire régionale (de branche) de validation des accords. Cette commission, composée de représentants du patronat et de délégations des organisations syndicales représentatives, va décider, en dernier ressort, si les accords négociés par des élus en l'absence de délégués syndicaux méritent d'être validés ou non.

La commission paritaire de branche contrôle que l'accord collectif qui lui est soumis n'enfreint pas les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

4 – La CCIP écrit : « Les négociation annuelles obligatoires … à défaut de délégué syndical … et sans accord de branche, … salariés de l'entreprise mandatés par des syndicats représentatifs
L'alinéa de la « Fiche Pratique » consacrée aux négociations menées par des salariés de l'entreprise contient la même erreur : par construction, ce type de négociation est hors du champ de la négociation obligatoire. Il suppose des conditions nécessaires très strictes :
  • L'entreprise doit relever de l'obligation des élections professionnelles (plus de onze salariés pendant 12 mois non consécutifs sur une période de trois ans) ;
  • Il doit y avoir eu carence de candidatures syndicales au 1er tour des élections, donc pas de syndicats représentatifs, donc aucun délégué syndical nommé par un syndicat représentatif ;
  • Il doit y avoir eu carence au 2ème tour des élections professionnelles, donc absence d'élus du personnel ;
  • Ensuite, cela se complique :
    • S'il y a eu un accord de branche avant le 31 décembre 2009, ce sont les dispositions de cet accord de branche qui s'appliquent ;
    • S'il n'y a pas d'accord de branche existant au 1er janvier 2010, ce sont les dispositions des articles L.2232-24 à L.2232-27 qui s'appliquent.
  • Les accords signés par les délégués syndicaux ont leurs propres règles de validation : signature par des syndicaux représentatifs ayant obtenu au moins 30 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles (CE ou, à défaut, DP), ET, absence d'opposition de syndicats non signataires qui auraient rassemblé plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de ces élections professionnelles. Ce système est bâtard : la CGT demande que la validation des accords d'entreprise relève de la signature des syndicats ayant obtenu ensemble la majorité des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles. Autrement on a le cas (réel) où des syndicats ne signent pas mais ne s'opposent pas. En réalité, chacun voit que leur non signature cache mal leur volonté de voir l'accord être appliqué.
  • On l'a vu, la validation d'un accord négocié par les élus titulaires relève d'une commission paritaire de branche qui doit être saisie par l'employeur.
  • Les accords négociés par des salariés mandatés (en l'absence de délégués syndicaux et d'élus du personnel), devront être soumis au vote de l'ensemble des salariés, l'accord étant réputé valide s'il est approuvé par une majorité de suffrages valablement exprimés.
5 – La CCIP écrit : « Les négociation annuelles obligatoires … à défaut de délégué syndical … représentant de section syndicale … »

De même, il faut le savoir, une organisation syndicale non encore représentative dans une entreprise, peut désigner un représentant de la section syndicale jusqu'à ce que les élections professionnelles suivantes permette de mesurer la représentativité de cette organisation syndicale. Ce représentant de la section syndicale, dans les entreprises de 50 salariés et plus, peut être n'importe quel salarié. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il doit être élu délégué du personnel titulaire. Du point de vue des négociations annuelles obligatoires, qui ont lieu s'il y a au moins un délégué syndical d'un syndicat représentatif, les représentants des sections syndicales peuvent assister aux négociations. Mais l'article L.2142-1-1 du code du travail dit : « … Il [le représentant de la section syndicale] bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs ».

La possibilité accordée par dérogation au représentant d'une section syndicale de négocier un accord d'entreprise (hors négociation obligatoire évidemment), suppose que les conditions suivantes soient remplies :

  • Aux élections professionnelles précédentes, il y a eu carence de candidatures syndicales au 1er tour. Donc, il n'y a pas de délégués syndicaux d'organisations syndicales ayant rempli le critère de représentativité (au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour). Autrement, seuls les délégués syndicaux participeraient aux négociations.
  • Il doit y avoir eu des élus au second tour des élections professionnelles. Autrement, la règle des salariés mandatés ci-dessus s'appliquerait.
  • Il doit y avoir plus de 200 salariés, autrement la règle des négociations par les élus vue ci-dessus s'appliquerait.
  • Bien que déjà désigné, le représentant de la section syndicale doit être spécifiquement mandaté par son organisation syndicale pour une négociation donnée.

Encore une fois, le représentant de la section syndicale ne pourra pas bénéficier des règles concernant la négociation obligatoire en entreprise. Il n'y aura pas de « NAO » puisque seul un délégué syndical d'une organisation représentative peut l'exiger. Et ceci est vrai aussi bien pour les négociateurs délégués du personnel, salariés mandatés ou représentants d'une section syndicale :

Faute de délégué syndical, la négociation dépend du bon vouloir de l'employeur qui impose ses sujets et son calendrier … où cède à un rapport de forces solide créé par les salariés mobilisés. Mais il est plus que probable que pour en arriver là, une section syndicale et un délégué syndical (par exemple CGT) sont nécessaires …

1.1 – La négociation obligatoire en entreprise ? C'est la loi, à condition que …

On a vu jusqu'à présent ce qui se passait quand il n'y avait pas de délégué syndical. Avec ou sans élu, avec des salariés mandatés ou des représentants de sections syndicales, il n'y a pas de négociation obligatoire, le patron fait ce qu'il veut. On va maintenant raisonner dans la perspective de la négociation obligatoire : il y a un ou des délégués syndicaux, et le patron ne peut plus se défiler : les « NAO » vont se dérouler.

Attention !

La loi dit que le patron doit obligatoirement commencer la (ou plutôt les) négociation(s). Les négociations doivent aboutir à un ou des accords d'entreprises spécifiques (égalité entre les femmes et les hommes, prévoyance maladie, travailleurs handicapés, durée et aménagement du temps de travail, salaires effectifs, etc.) Mais, du point de vue de l'employeur, la seule obligation de la négociation obligatoire, c'est qu'elle commence : il n'y a pas d'obligation de résultats, si ce n'est, en cas de désaccord entre la direction et les syndicats, l'obligation de rédiger un constat de désaccord.

Par conséquent, la section syndicale CGT ne doit jamais oublier l'essentiel : c'est le rapport de forces qui emportera le morceau. La délégation syndicale (qui comprend obligatoirement le délégué syndical) ne parle qu'au nom des adhérents et plus généralement des salariés. Mais que veulent les adhérents, et plus généralement les salariés ? Du point de vue de la CGT, la négociation avec l'employeur ne peut être que la résultante du travail syndical d'information, de débat et de mobilisation qui doit précéder la négociation.

Si la seule connaissance des dossiers était suffisante pour obtenir satisfaction sur les revendications des salariés, cela se saurait. On ne saurait trop penser en terme de « mobilisation ». La CGT déroule des formations militantes à la pratique syndicale. Il ne sera jamais assez conseillé aux militants de les suivre.

Puisque l'objet de cette fiche technique est la négociation d'un accord d'entreprise de prévoyance maladie, les articles du code du travail à méditer sont les suivants :

Les modalités de la négociation obligatoire :  Article L.2242-1 à article L.2242-4
Régime de prévoyance maladie :  Article L.2242-11

Dans ces articles, se trouvent les réponses aux questions que se posent les militants

1 – Quand l'employeur est-il soumis à l'obligation d'organiser une négociation annuelle ?
Le fait qui rend obligatoire la négociation annuelle, c'est la présence de délégués syndicaux dans l'entreprise.
2 – Quand existe-t-il dans une entreprise des délégués syndicaux qui rendent la négociation annuelle obligatoire ?
  • Il y aura un ou des délégués syndicaux dans un établissement ou une entreprise si, et seulement si, il y a eu :
    • Des élections professionnelles ;
    • Des listes présentées par des syndicats au premier tour de ces élections professionnelles.
  • Sans élections professionnelles, pas de délégué syndical, donc, pas de négociation annuelle obligatoire ! Or, ces élections sont à deux tours : au premier tour, seuls les syndicats peuvent présenter des listes de candidats. Seront déclarés représentatifs dans l'entreprise les syndicats qui ont obtenu plus de 10 % des suffrages valablement exprimés à ce premier tour, que le quorum ait été atteint ou non.
  • Deuxième exigence de la loi : ce sont les élections professionnelles qui servent de référence (soit, les élections des membres du comité d'entreprise dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 50, soit, les élections des délégués du personnel dans les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 11 et inférieur à 50).
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sauf disposition plus favorable fixée par un accord d'entreprise, il n'y a pas de comité d'entreprise et ce sont les élections de délégués du personnel qui vont servir de référence. Un syndicat pourra désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical. Dès lors que cette condition est remplie il y aura négociation annuelle obligatoire
3 – Quand la négociation a-t-elle lieu pour la première fois ?
Il y a toujours une première fois. Tant qu'il n'y a pas au moins un délégué syndical, il n'y aura pas de négociation obligatoire. Dès que les élections professionnelles sont organisées et qu'il n'y a pas carence au premier tour – ce qui serait le cas si aucune liste syndicale n'était présentée aux élections – il ne peut pas y avoir de négociation obligatoire. La première année au cours de laquelle au moins une liste syndicale est présentée au premier tour, il y aura un ou des délégués syndicaux. La présence d'au moins un délégué syndical dans l'entreprise rend la négociation – annuelle et triennale – obligatoire. Il suffit d'une simple demande transmise par un délégué syndical pour que l'employeur soit obligé d'organiser la NAO.

Composition des délégations

Ce sont des délégations syndicales qui participent aux négociations (article L.2232-17 du code du travail). La composition de chacune des délégations syndicales est la suivante :

Suivant les effectifs de l'entreprise ou de l'établissement, un délégué syndical (DS) ou deux

  • Dans les entreprises ou établissements de moins de 11 à 499 salariés, chaque section syndicale ne peut désigner qu'un DS ;
  • Dans les entreprises ou établissements de 500 à 999 salariés, chaque section syndicale peut désigner un DS, et celles des sections syndicales qui ont un élu en premier collège et un autre élu dans un autre collège peuvent désigner un DS supplémentaire ;
  • Dans les entreprises ou établissements de 1000 à 1999 salariés, chaque section syndicale peut nommer 2 DS et, éventuellement un DS supplémentaire quand elles ont un élu en 1er collège et un élu dans un autre collège ;

L'article L.2232-17 indique que chaque délégation syndicale comprendra le DS s'il n'y en a qu'un, et au moins deux s'il y en a plusieurs. Un esprit simple en déduirait que s'il y a plusieurs DS, l'expression de la loi « au moins » deux » veut dire qu'il peut y en avoir plus. Ce n'est pas l'interprétation de la cour de cassation qui vient de juger que dans l'article L.2232-17 « au moins » veut dire « au plus ». On dirait la « novlangue » de George Orwell dans 1984 : « La paix, c'est la guerre ».

Délégations complétées par des membres du personnel

Chaque délégation syndicale sera complétée par un nombre de salariés égal au nombre de DS dans la délégation, soit, au minimum un et au maximum deux.

Cas particulier : il n'existe qu'un seul délégué syndical désigné

Si, dans les entreprises de 11 à 499, il n'a été désigné qu'un seul délégué syndical par une seule section syndicale, alors, le complément de la délégation sera de deux salariés et non pas d'un seul.

L'employeur dispose alors de huit jours pour informer les autres délégués syndicaux – s'ils existent – de la demande d'ouverture de la négociation annuelle qu'il a reçue. De plus, il a quinze jours pour faire parvenir aux délégués syndicaux une convocation à la première réunion direction-syndicats consacrée à la NAO. Cette première réunion a un ordre du jour immuable fixé par le code du travail :

  • Informations que l'employeur remettra aux délégations syndicales. Les délégués syndicaux précisent à la direction l'ensemble des informations nécessaires au bon déroulement de la négociation ;
  • Lieu et calendrier des réunions. Direction et syndicats se mettent d'accord sur le calendrier des réunions des négociations.

Attention !

Il n'y a pas une seule négociation qui engloberait tous les sujets : en particulier, celle des négociations qui peuvent se conclure par un accord d'entreprise spécifique, doivent avoir leur propre calendrier de négociation et leur propre liste de documents demandés à la direction pour ces négociations. C'est notamment le cas des sujets suivants :

  • Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L.2242-5 à L.2242-7 du code du travail).
  • Salaires et durée du travail (articles L.2242-8 à L.2242-10 du code du travail). Un accord séparé sur la durée du travail nécessite une négociation séparée dans le cadre de la NAO.
  • Prévoyance maladie (article L.2242-11 du code du travail). Négocier un tel accord ne peut se faire sur un coin de table et se résumer à un paragraphe dans l'accord NAO sur la seule question du niveau des cotisations de complémentaire santé.
  • Travailleurs handicapés (article L.2242-13 du code du travail). Une telle négociation ne peut se conclure que par un accord d'entreprise en bonne et due forme et ne relève pas d'un paragraphe dans un accord NAO
  • Intéressement, participation, épargne salariale (article L.2242-12 du code du travail).

Par conséquent, les militants CGT qui participeront aux négociations annuelles obligatoires (le pluriel s'impose !) seront très attentifs à ce que la direction n'évacue pas les négociations en les traitant par dessus la jambe. Une raison de plus pour que les salariés soient associés au déroulement des négociations par des informations, par des réunions du personnel, par des débats et par des votes.

4 – Et pour les années suivantes ?

Attention !

Il y a un préalable à ce qu'il y ait des négociations obligatoires – annuelle et triennale – c'est qu'il y ait toujours au moins un délégué syndical d'un syndicat représentatif. Donc, deux conditions :

  • Que les dernières élections aient comporté des listes syndicales au premier tour ;
  • Que les conditions soient réunies pour la désignation d'un délégué syndical :
    • Ou bien, l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement est supérieur à 50, et des syndicats ont obtenu un total de 10 % des suffrages valablement exprimés (tous collèges confondus) ;
    • Ou bien, quand l'effectif est compris entre 11 et 49, les syndicats qui ont un ou des élus titulaires peuvent désigner l'un d'entre eux comme délégué syndical.

Si les conditions préalables sont réunies, voilà se qui se passe : dès que la négociation obligatoire en entreprise – annuelle ou triennale – a commencé, son déroulement est le même. Mais l'événement qui déclenche la négociation obligatoire sera l'un des faits suivants :

  • Scénario normal : 12 mois après le début de la NAO de l'année précédente, l'employeur convoque les délégations syndicales à la première réunion de NAO pour fixer le (ou les) calendrier(s) de négociation.
  • Scénario qu'on voudrait exceptionnel : 12 mois après la date de la convocation de la première réunion de la négociation obligatoire de l'année précédente, si l'employeur n'a rien fait pour planifier le début de la nouvelle négociation obligatoire, un délégué syndical le lui signale par courrier (LRAR ou remise en main propre contre signature) et demande la convocation de la première réunion. Et c'est reparti pour une négociation obligatoire sous peine de contrevenir à l'article L.2242-1 alinéa 2 du code du travail.
5 – Mais pourquoi dit-on « négociation obligatoire » ?

Le mieux est de citer le code du travail :

  • Article L.2243-1 :  « Le fait de se soustraire aux obligations prévues à l'article L.2242-1, relatives à la convocation des parties à la négociation annuelle obligatoire et à l'obligation, périodique de négocier est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € .
  • Article L.2243-2 : « Le fait de se soustraire aux obligations prévues aux articles L.2242-5, L.2242-8, L.2242-11 à L.2242-14 et L.2242-19 relatives au contenu de la négociation annuelle obligatoire est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750€. »

Les négociations éventuelles avec les élus, des salariés mandatés ou des représentants de sections syndicales (voir ci-dessus) ne relèvent pas de l'obligation de négocier : c'est quand le patron veut, et pour négocier ce qu'il veut ! Les salariés sont prévenus : les patrons qui se soustraient à l'obligation de négociation périodique – annuelle ou triennale selon les sujets – sont des délinquants passibles de correctionnelle. Les patrons qui ne veulent pas négocier, quand, en l'asbence de délégué syndical, la demande émane de délégués du personnel ou de salariés mandatés ou de représentants de section syndicale sont dans leur droit.

Les salariés ont la réponse : la syndicalisation, la demande d'élections professionnelles, la présentation de listes syndicales au premier tour. Avec tout ça, la négociation périodique devient obligatoire dès que des délégués syndicaux sont désignés.

Maintenant qu'on sait répondre à la question :  La négociation périodique obligatoire, c'est comment ?, essayons de répondre à cette nouvelle question :  La négociation obligatoire sur la prévoyance maladie, c'est quoi ?

2 – Les complémentaires santé : ce qui est négociable

En guise d'introduction

Le préambule de la Constitution de la IVème République, adoptée par référendum le 13 octobre 1946 a été maintenu dans le préambule de la constitution de la Vème République le 28 septembre 1958. En effet, le préambule de la constitution qui a été adoptée par référendum débute par : « Le peuple français proclame solennellement son attachement aux Droits de l'homme et aux principes de la souveraineté nationale tels qu'ils ont été définis par la Déclaration de 1789, confirmée et complétée par le préambule de la Constitution de 1946 » .

On sourira un peu en se souvenant que la déclaration des droits de l'homme de 1789 parlait de la propriété en ces termes : droit « naturel et imprescritible » et « droit inviolable et sacré », ce qui definit clairement les intérêts de la bourgeoisie révolutionnaire de 1789, alors que le préambule de la constitution de 1946, 157 ans plus tard, donne un sens très clair à la mention de Fraternité dans la devise de la République Française :

  • Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix.
  • Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.
  • Tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises.
  • Tout bien, toute entreprise, dont l’exploitation a ou acquiert les caractères d’un service public national ou d’un monopole de fait, doit devenir la propriété de la collectivité.
  • La Nation assure à l’individu et à la famille les conditions nécessaires à leur développement.
  • Elle garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs. Tout être humain qui, en raison de son âge, de son état physique ou mental, de la situation économique, se trouve dans l’incapacité de travailler a le droit d’obtenir de la collectivité des moyens convenables d’existence.

Les deux alinéas du préambule de 1946 – soulignés ci-dessus – sont issus directement du programme du Conseil National de la Résistance (CNR) dont faisaient partie les organisations syndicales dissoutes en novembre 1940 par Laval, président du conseil de Pétain, (CGT et CFTC, entrées dans la clandestinité en résistance juste après leur dissolution).

C'est sur la base de ces principes qu'a été pensé le projet de sécurité sociale universelle, dont le gouvernement provisoire de la République Française – dirigé par De Gaulle – commença la mise en place dès la Libération.

3 – Ce que dit le code de la sécurité sociale à propos
des régimes complémentaires de prévoyance maladie